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智正活动 | “破解KPI和OKR的纠结” 沙龙活动报道

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​绩效管理这样一个老生常谈的话题,很多公司的绩效问题却始终破不了“局”。抛开“MBO、KPI、OKR、BSC”等等工具,我们今天想更多聊聊绩效管理最最本质和核心的东西,也许能帮助组织走出绩效管理误区。
 
 
2020年9月30日,在秋高气爽的日子里,智正咨询迎来了疫情后第一次线下沙龙活动——“破解OKR和KPI的纠结”。尽管临近长假,大家都有一颗抑制不住想要放飞的心情,但活动还是吸引了来自医疗、汽车、能源、金融、互联网等不同行业的HR朋友们和团队管理者们,与分享嘉宾进行了各自绩效管理问题的交流和探讨。
 
 
这次的分享嘉宾蔣靖老师,是国内顶尖的组织绩效专家,拥有近20年全球领导地位公司的人力资源从业经验,是中国市场上屈指可数的曾在《财富》500强欧美企业担任全球人力资源负责人岗位的顶级资深顾问之一。侯蓓莉老师也是资深人力资源管理专家、领导力发展顾问,她先后在英特尔、默沙东、西雅衣家等公司担任人力资源总监、学习与发展总监等职,在翰威特咨询公司服务长达9年,为世界500强公司以及国内知名大型国企和民企提供人力资源管理咨询。
 
整个沙龙活动以蔣靖老师分享为主,侯蓓莉老师呼应观点,引导更深的提问和探讨。
 

绩效管理的本质

 
蔣靖老师谈到OKR与KPI之争,其实是个伪命题。近几年来,在中国企业中逐渐开始刮起了一阵OKR风。于是出现了对传统绩效管理KPI体系的口诛笔伐,认为它有很多缺点,如:只看短期结果,不看长期影响;只看个体/局部利益,不看整体利益等等。其实所有KPI体系的缺点和对它的那些批评,没有一个是KPI体系自身所带来的,都是使用者在使用过程中人为地加上去的属性。
 
那什么是绩效管理最底层的逻辑呢?
 
绩效管理最本质的东西应该是“差异化”,即:识别不同团队成员的绩效差异,并采取差异化的措施和手段进行干预,以达到实现团队及个人目标、激励并发展员工的目的。差异化背后所体现的是“公平”。如果不去追求差异化,而是对所有员工的绩效评判都是一个样,那实际上实现的是平均,对人的管理,公平就是不平均,平均就一定不公平。而公平的环境,又是员工工作的最重要的心理动机之一,这也是为什么绩效管理做得好的经理,能更有效地激励员工和保留人才的原因。
 

绩效管理的黄金三法则

 
 
1.  人的绩效是不同的
 
黄金法则第1条是最直接反映绩效管理本质的法则,也是绩效管理的前提和基础。企业里最常见的体现这条法则的制度就是“强制分布”,即规定不同的绩效分数上的人数需要符合一定的比例,最终使不同绩效分数从低到高的人员分布形成一个“钟”形曲线。
 
在现实生活中,很多企业里的HR和业务经理们在推动这个强制分布的实施时,往往过度强调了这个“强制”,不问青红皂白,凡是不符合要求的数字的一率打回去重做,但是却忽略了对数字背后的逻辑的解释和宣传。
 
蒋老师指出用到强制分布时,通常是强化“分布”而淡化“强制”,不去过度纠结数字的比例与制度的差异,而是引导经理们思考:是否承认人的绩效是不同的?如果认同这一点,而所有的团队成员的绩效分数都是相同的,如何证明人的绩效的不同?团队里最优秀的那个人是谁?他/她做了些什么跟其他人不同的事?如果让其他员工像他学习,学什么?
 
2.  不同的绩效要用一定的形式记录并展示出来
 
黄金法则第2条的意义就在于,它是把“不同的绩效”这个客观事实加以利用的前提和基础。企业里体现这个法则的管理制度主要表现为绩效管理的流程、表格,以及评估体系。但是,需要指出的是,那些并不是记录、展示不同绩效的唯一方式。拿街边饭馆的老板举例,他没有表格、没有流程和评估体系,但是他如果想把伙计们的绩效管理好,也同样需要找个小本子,或者用自己的脑子,把各个伙计的绩效记录下来,在对伙计们进行赏罚的时候,也需要给他们明确的“说法”(即展示出绩效的差异)。
 
3.  不同的绩效要给员工带来不同的后果
 
承认了人的绩效是不同的,也把不同的绩效记录和展示出来了,但如果大家不管做好做坏,最后得到的结果都一样,那就成了所谓的“大锅饭”,这不是好的绩效管理。所以,黄金法则的第3条就是解决了这个问题,实际上就是俗话所说的“奖勤罚懒”。企业管理制度中最直接体现这个法则的就是奖金制度。但蒋老师也特别提醒,纯物质的激励手段往往是成本最高、激励效果最差、持续时间最短的手段,管理者们应多思考和运用其他的手段。
 

组织中动绩效文化的法宝——绩效评议

 
 
即使是每个部门都采用强制分布,每个管理者评估出来的绩效得分曲线也不尽相同。绩效评议就是要确保不同经理的判断的一致性,辅导经理们“讲绩效故事”,督促经理们平时更加“走心”地关注员工的绩效,从而提升领导力水平,让高绩效人才及低绩效员工在经理们之间有所曝光及交流,发现人才。
 
绩效评议会不是“打分会”,而是各经理解释自己对不同分数员工打分的“逻辑”,“展销”实际工作中的案例,以促进管理层对“绩效”具体判断标准达成一致。
 
通过绩效评议会,慢慢校准经理们的绩效理念,形成整个组织统一的绩效文化。绩效文化就是经理人们在绩效管理过程中应该采取的共同的行为。要想打造绩效文化,首先要做到思想的统一,其次是通过机制来保证大家行为上的统一。
 
 
对于绩效管理,工具是什么不重要,背后的理念才是核心。企业要想打造绩效文化,需要从正本清源做起,建立正确的理念。
 
感谢所有客户的关注和积极参与,智正咨询将持续为您安排更多精彩的学习分享,秉持定制化的培训服务理念,客户导向的学习精神,为更多企业提供优质的培训。
2020年10月15日 10:36