新课速递|企业发展必修课——数字化转型思维与方法(下)
新一代信息技术只是拉开了由数字化技术带来新一轮的全貌科技变革和产业革命的序幕,下一阶段数字技术会推动很多新的基础科学和产业的变革,而这就需要很多的颠覆性的数字技能的培养。将来我们需要既懂行业,又具有数字化素养的数字人才,应该成为下一阶段中国经济全面数字化转型的核心驱动力。
——清华大学经济管理学院党委书记陈煜波在“迈上现代化新征程的中国”上的演讲
主题五
数字化组织人才培养与人资工作
人才价值提升方法
1) 提高员工生产力并增加收入
2) 提高重要岗位人才匹配的准确度和速度
3) 理解未来员工
4) 提高各核心人力资源流程的效率和准确率
人才高级分析方法 “三步法”
第一步,明确背景并整合数据
第二步,建立模型和“事实库”
第三步,制定战略,并将洞见转化为行动
人才高级分析方法应用案例一
亚洲大型银行,旗下有30余家分行,8000多名员工。该银行面临组织机构重组挑战,希望在短期内快速找到高潜力员工,以便实现组织转型以引领公司发展。
该银行使用了人才高级分析方法整合了全银行的人口学、绩效和组织机构数据,运用机器学习的算法系统,建立了绩效预测模型,定位员工绩效的主要动因、寻找具备较高成功潜力的员工名单并匹配适合该员工发挥和成功的岗位。
人才高级分析方法应用案例二
一全球金融服务公司存在人才严重流失的问题,流失率高达30%,该公司试图以提高待遇对员工加以挽留,仍无济于事。
使用人才高级分析方法的机器学习算3
法,分析内部人力数据,建立预测模型,分析员工个人离职风险(比如某员工在未来12个月内离职风险为65%),从而找到“高危人群”,以及公司层面的人才流失原因。
人才高级分析方法应用案例三
一家专业服务公司,每年处理约25万份简历。该公司希望将招聘流程自动化,以便降低简历筛选流程的成本。
通过机器学习系统和为该公司设计的算法模型发现了一个规律,即:排名前5%最有可能入职,而后50%最不可能入职。基于该发现,该公司设立了自动化的规则:前5%自动进入下一轮,后50%自动淘汰。
数字化人才的规模化培养
人力盘点与发展数字化建设让管理价值显性化
基于人才供应链全流程建设和产品数字化能力提升
讲师:吴大有
英国剑桥大学创新管理系博士后研究员
中科院管理心理学博士
美国全球创新研究院认证专家
上海市工业互联网协会数字化转型首席专家
智正咨询:企业数字化转型赋能式解决方案
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