智正博约专访——不与物竞，谦和内省：商业绩效导师侯蓓莉
与Stella初识在一个午后，暖阳和风、笃信谦和——这便是从远处走近时，Stella给我的第一感觉。那一刻，兴业太古汇的喧嚣，似乎也变得轻柔起来。
作为人力资源管理专家，您是如何看待不同业态的绩效管理差异？
绩效管理在不同的业态下，需要有比较多元化的呈现形式。在VUCA时代，绩效管理需要有新的创新。在工业革命时期创建起来的注重流程和结果管理的绩效传统，追求的是自上而下的指标分解，以及可衡量的指标（KPI）。如今有越来越多的创新型企业、孵化器组织、合弄制组织、零工经济、跨领域合作等等，需要配套的绩效管理体系显然必须有所不同。对于HR或管理者，我们需要思考绩效的本真，先回到源头上——绩效的目的是什么？服务怎样的目标？因此期望看到什么结果？期待通过绩效撬动怎样的行为或文化？为此需要设定怎样的绩效原则？回答完以上问题，再来设计绩效管理的流程和考核细节。
您能分享一个您在组织中推动绩效变革的实际案例吗？
记得我在咨询公司做业务leader的时候，我们正在开拓那个业务领域，需要倍速的增长，我在增长的策略、模式上做了大量深度和前瞻性的思考，最后给到下属的指标却很简单，只有两个：现有客户的保有率，以及新客户的获客数量，前者我规定不低于90%，而后者则由他自己根据自己的判断来决定。这些方向性的指标可以确保整个业务是增长的，而我则在产品组合、定价策略上确保他们的贡献可以直接带来revenue的倍速增长，这样我就不需要用终极结果来考量他们。其实当我不给他们定下具体数字时，反而释放了员工的主观能动性，让我看到他们身上巨大的潜力。如果在定绩效指标时我们博弈下来最终确定今年要增加10个新客户，那么员工做到12个就已经是super，但自定指标后，他却常常可以做到15、18。
实施过程中遇到的阻碍是什么？
不患寡，患不均是绩效落实到团队中的个人时常常会有的抱怨，这是人性，很自然。这些顾问都有各自负责的行业，但是不同行业原来的客户基础资源会有不同，与竞争对手相比的行业优势也有所不同，难免会有人感到不公平。在这个过程当中，如何让绩效考核显出公平？我认为，绩效的公平不在于最后的结果或数字之间的直接比较，我在考核中看重的是，达成这个结果有哪些客观挑战？我更看重的是你是否全力以赴。全力以赴的背后也显示出他个人的能力，他的责任心和意愿度，以及他所付出的行动，以此形成最后的结果。因此我觉得绩效不是一把尺，可以很简单的告诉你刻度，绩效考核中一个十分重要的柔性因素就是管理判断。绩效评估中的“评估”两字其实很有讲究，我常说，作为管理者，“You are paid to make judgments”，“评估”本身一项管理要求，体现经理的判断力和公允度。人心自有公道，虽然没有绝对的公平，但是对于绩效评估的过程和结果，你是否做到问心无愧，你心里是有杆秤的，员工也能够感知到。
我们中国有句古话：患不均不患寡，就是这个意思。最后的成果对你们当时的组织，有什么样的影响吗？
我为我们的团队感到非常自豪，在三年时间里我们的revenue翻了三倍多，团队规模扩张了一倍，我们为公司创造了很大的价值，并且在客户和竞争对手中建立了口碑，令公司管理层刮目相看，也让整个行业刮目相看。在这个过程当中，我的老板对我的绩效考核也很简单粗暴，说实话，我都不记得他给过我什么特别细致的指标，我有很大的自主权，老板给予我充分的信任，因此我能全力以赴，没有前任和指标的羁绊，反而使我们最大限度地为公司做出了贡献。
您之前在咨询公司担任掌门人，您觉得目前我们作为第三方机构，怎么做才能够真正帮到企业？
作为第三方咨询服务机构，与客户建立真正的partner关系是关键，这是完全超出买卖关系的。作为一段长期关系去经营，需要服务顾问有“共荣共辱”的理念。我常常会告诉我们的顾问，我们不光是帮助客户解决企业的问题，我们还必须通过合作，帮助“那个人”借助项目提升ta在公司内部的职业发展。
另外，项目前期与客户之间的理念碰撞也很重要。客户来找专业公司，往往带着当下的问题而来，但是问题只是表象，背后可能需要挑战的是他的管理思维和管理信仰。对顾问而言，有没有勇气去挑战，有没有专业能力去挑战，有没有高度去挑战，是对顾问的基本功、行业洞见、专业积累的要求。
同时作为第三方，当我们去做这种专业的建议时，我们也要考虑到客户所处的环境，因此一方面我们要描述理想的未来，给理论、给方法、给建议，同时我们要考虑如何帮助他落地。因而在这个过程中，需要投入对客户的了解程度，其实也是与客户建立深度关系的过程。我一直特别看重顾问与客户的关系粘度，一个简单的衡量，就是当客户有问题的时候，他是否第一个找你来求助，从你这里寻求信息、洞见，把你视为外脑，愿意与你一起做头脑风暴，寻求新的解决之道。这个过程也是检验顾问在客户心目中真正的价值，当他能够从你身上获得价值，他早晚会乐意为你的服务买单。
您觉得除了专业度，还有什么其他方法可以与客户建立起关系？或者说建立信任？
信任的建立需要投入时间、需要在互动中产生。举个例子，在咨询公司带业务时，我们涉及10多个行业，上千家客户，我的精力有限，但是我每年都会去拜访各行业头部的5～10家企业，掌握第一手信息。客户拜访需要做充分的准备，最要紧的是准备问题。可惜我看到第三方在拜访客户时，更多的是准备自己公司的产品资料，他们似乎对客户本身的兴趣并不大。
作为第三方服务机构，我们未必比客户懂得更多，但是我们可以通过客户拜访，创造价值。比如，你在拜访中会听到行业内每一家客户的不同，然后把你对每一家公司的洞察做好总结，把他们的差异分享给彼此。例如，我去微软，我会去告诉他们IBM是怎么做绩效的，然后去英特尔的时候，我会告诉他们微软的绩效有哪些特色，帮助客户更好地彼此借鉴。作为顾问公司，我们有机会看到行业的趋势，同时也给我们机会看到每一家卓越公司差异化的特质，这也是我们第三方的服务价值所在。因为对于客户而言，他们在自己公司内部，没有办法接触到竞争者的管理经验，这些经验虽然不一定能够直接嫁接到客户公司，但是当我们去跟客户分享的时候，可以帮助他内化，形成他所需要的见解。所以我觉得咨询顾问其实有很多东西可以拿去陪伴我们的客户，帮助他们总结自己公司的优势，同时帮助他们去看到外面公司在发生些什么，一路陪伴他们的成长。
特别有收获，我们也在往这个方向去努力。您觉得企业或者个人他们最重要的绩效精神分别是什么？
我觉得一个好的绩效体系应该能够激发组织和员工的潜能，协调组织中的个体和部门为公司同一个目标做贡献，从中实现个人和组织的成长，达成业绩结果。同时绩效体系也是倡导企业文化的一个十分重要的工具，带有奖惩性的风向标作用。所以一个好的绩效精神一定会带出“物质和精神文明的双丰收”。就个人层面而言，一个好的绩效精神能充分释放员工的主观能动性和创造力，责任心，以及伴随公司一同成长。用一个时髦词儿来说，就是“人人都有企业家精神”。
您觉得第三方专业服务的绩效精神应该是什么呢？
作为第三方来讲，跟企业还不太一样，尤其讲到顾问，每一个顾问就是一个核心生产力，他需要在组织内部与其他顾问合作，但是他们之间的协同关系不如企业内部员工分工合作关系那般铆得紧，怎样让每个个体的优势能够差异化和最大化的发挥，我觉得是第三方服务机构在绩效体系中的一个挑战。咨询公司往往吸引了市场上最优秀的一批年轻人，他们向往的是高智力、高价值、高成长的服务，他们渴望在服务客户中体现自己的价值，如何让每一个顾问觉得他做的事情是有意义的，我们要为顾问的工作创造出意义，这对第三方专业服务机构的老总们提出了更深层次的绩效精神要求，从中也体现了老总创立公司的服务理念，值得去深挖。
知道Stella是2015年出来做自由顾问的， 5年的时间。您的使命是什么？目标是什么？
简单而言就是分享，并且借助分享，给身边的人和组织带去积极正向的能量。离开组织做自由职业，少了很多羁绊，不再被有形的KPI捆绑，也不必去打理复杂的人际关系，让我更加自主且自由地为身边的人、为客户团队创造更多无形的价值，我越来越投入到个人与组织的成长。成长是一件“痛并快乐”的事。比如在做高管教练的过程中，通过我的陪伴和分享，看到对方被看见、被触动、被挑战、被激励，并且能有内在动力形成改变，就让我特别感恩。在做团队辅导和培训中，通过管理经验和知识的分享，结合引导，让大家能不断在成就自己和成就组织的路上，见证成长的快乐，也带给我无比的喜悦。我就是那位旁观者、陪伴着、促动者、启发者、挑战者和见证者，我很享受这样的角色和经历。
您刚提到绩效本身的过程是非常重要的，怎么去驱动自己激发自己，怎么去全力以赴。所以您能谈谈自己是怎么驱动自己的吗？
自我驱动力，有一部分是天生，也有一部分是后天环境的影响。我似乎从小遇事就比较积极，虽然一路也碰到很多的坎坷和挑战，但我是一个愿意承担风险，去尝试未知的人。当学了教练之后，我有一个突破，就是接纳不完美的自己，当我开始接纳自己的不完美时，成长本身就不再带有功利性的目标，也就不带有必须成功的负担，于是开始享受我今天可以稍微比昨天好那么一点点的过程。我不再需要用绩效结果证明自己，不需要跟同行比，不需要跟同伴比，单纯地享受今天的自己与昨天的自己以及明天的自己的对话就好了。
您对自己有没有设定一个成功的标准？
我原来的确有成功的目标，但后来发现，我原来的成功目标是以我自认为的外界对我的期待为标准，我觉得自己应该在职场上一路向上，所以我在职业的早期蛮拼的，总想出人头地。当时我对成功的定义包括职位上的晋升，带领团队的大小，在业界的口碑和影响力等等，这些都是我之前追求的成功标志。但是我在真正认识上帝成为基督徒之后，就发现这些东西都不再有意义。这些东西一方面它的确触动我去成长，但是同时它也成为我的一个包袱，因为我发现我在做我以为别人要我成为的我（哈哈～这话有点儿绕～），我是做给别人看的，做给别人看是为了证明自己，我想找到我在这个社会上的存在意义和价值。但当我把这一层拨开又打破之后我才发现，我其实不需要证明自己。现在我已经不再思考“成功”，我更在乎的自己成长经历，并且乐意把这个状态分享出去。
您现在做MBA同学的职业辅导，您觉得目前年轻人的迷茫是什么？产生这些迷茫的根因是什么?
这跟我们前面讲到的成功话题有关。现在年轻人成功的压力或许会更大。现在的年轻人可能在物质上没有那么稀缺，但是现在整个社会大环境却很浮躁和功利，成功不成功，成功与否往往以房子、车子、票子作为衡量。来就读MBA的同学有相当一部分人希望改变自己的行业或职位，他们往往对之前的工作或收入并不满意，他们对自己的特质和优势也没有那么自信，但是他们都希望MBA能够改变他们的未来职业命运。我很敬佩这群年轻人的自主改变意识，但是他们的迷茫也正在此——如何在MBA求学期间，真正实现转型。这不仅仅是MBA知识体系的补充，更重要的是要在自己的自我认知、价值观、思维定式上实现突破，从而找到自己与这个社会新的价值连结。
同学们的迷茫也反映出这一代人价值观思考的欠缺。但是这次疫情的发生，也让我们重新思考生而为人，我们最看重什么，我们最需要什么，活着意味着什么。无论是作为一个家庭里的人，还是一个职场上的人，或是一个社会人，我相信每一个角色都有价值。这次疫情期间，都说今年是最难毕业季，找工作特别有挑战，但是我相信上帝给每一个人都赏饭吃，每一个人都可以为别人创造价值，都有他的生存空间，并且任何一个岗位都可以成就卓越。比如，疫情期间突然出名的快递小哥汪勇，他原来只是一个快递员，但他在疫情期间看到了人们的需要，并且他立即着手去做了，因为他有一颗愿意服务他人的心，于是各种社会资源向他聚拢，然后成就了一件大家都觉得好了不起的事情。同理，我觉得找工作并不难，难的是你能不能看到人群中的需要，你有没有一颗愿意以服务他人为前提的就业心，并带着这样的需要去学习。如果你有这种洞察他人需要的能力，你有服务他人的精神，并且你愿意为此付出，怎么可能找不到工作？问题是有些同学读了MBA反而产生新的压力，在与同学的比较中，为自己的择业目标设下了许多条件和限制。
您会给现在的年轻人什么样的一些建议？
从能做的做起。
作为一个独立的成年人，先在社会上立足，养活自己（这与你家是否有矿没有关系），在工作中磨砺自己的性格，懂得谦卑、忍耐、坚持，向他人学习，逐步建立自信。这是职场的前期修炼。经历过这一阶段之后，需要进一步考虑如何成就他人，当你不再以自我为中心，当你愿意帮助他人获得成功，你就可以过上更有意义的生活。我希望年轻人花一点时间思考人生的意义和价值，思考你与人的关系、你与这个世界的关系，想一想你希望在这个世界上留下怎样的生命痕迹，希望你的子孙讲述怎样的关于你的故事。我相信每一个人都独一无二，每一个人都有价值。
竞争、超越——似乎是这座城市的主旋律，我们每天都在鞭策自己不断超越着什么或竞争着什么，似乎稍有停滞，就如逆水行舟。而在此过程中，我们是否有所遗忘？遗忘了我们的使命、意义和价值。看着人群中Stella的背影，我仿佛在浩瀚的大海上，望见了一座灯塔。
